»Jeg synes, den har virket godt«

Hvordan opstod ideen med en kvindebonus egentlig?

Vi har i mange år haft en diskussion af, hvad det er, der gør, at selvom der er flere kvindelige kandidater og ph.d.-studerende, så er der gennem årene ikke sket en mærkbar vækst i antallet af kvindelige professorer. Der er masser af faktorer bag. Så universitetet besluttede, at det gerne ville have en handleplan. Den blev vedtaget af bestyrelsen i 2008. Det mest omtalte var selvfølgelig, at der fulgte en økonomisk bonus med til de fakulteter, der ansatte kvindelige professorer.

Hvorfor er det lige, at det er så vigtigt at fremme kvinder?

Hvis vi antager, at som gruppe betragtet har kvinder samme potentiale som mænd – og det antager vi i Danmark – og hvis kun 15 pct. af professorerne er kvinder, så misser vi nogen, som ville være bedre end de mænd, der faktisk bliver ansat.

Hvordan har planen så virket?

I de 20-30 år inden havde det ligget nogenlunde fastlåst på, at ca. 15 pct. af de nyansatte var kvinder, og totalen lå også på det niveau. Før vi startede i 2008, var 15,7 pct. af de nyansatte kvinder, og nu ligger det samlet på 25 pct. Det har svinget mellem 23 og 28 og er i snit 25. Totalen var i 2012 på 20,6 pct. Det kan vi formentlig godt tilskrive KU’s handlingsplan. Men det er stadig sådan, at fire ud af fem professorer er mænd.

Er du tilfreds med planens resultater?

Jeg synes, den har virket godt. Det er en langsigtet proces. Hele kulturen skal understøtte den. Vi har sat fokus på at få en bredere rekruttering.

Nu udløber de økonomiske incitamenter – hvad så?

Den del af modellen fik en femårig dispensation fra ligestillingsloven, og den udløb 1. juli. Vi arbejder på en plan 2.0, som vi regner med at tage til bestyrelsen i slutningen af året – nok i december.

Hvad synes du selv?

Vi skal prøve at tage nogle nye virkemidler i brug, men jeg vil ikke gå i detaljer på nuværende tidspunkt. Grundideen vil stadig være at tilskynde til, at kvinder, der har kompetencerne, kommer frem og søger stillingerne. I en periode kan vi måske videreføre den økonomiske incitamentsmodel, men det er ikke tanken, at den skal være permanent. Hvis vi indfører yderligere incitamenter, så skal vi overveje, om vi skal opretholde bonusordningen. Det kan man godt forestille sig. Det gælder om at undgå stop-go. Der skal også være et langsigtet træk med at løfte nye talenter frem – f.eks. med mentorordninger.

Nogle mænd bryder sig meget lidt om særbehandling af kvinder – hvad siger du til det?

Det bedste år (for kvinderne, red.) var 28,5 pct. af de nyansatte kvinder, så der er et stykke vej endnu, før kvinderne udgør en talmæssig trussel for mændene. Mændene bliver ansat, hvis de er bedre kvalificerede, og vi snakker jo heller ikke om at fyre de mænd, der er ansat. Vi skal sikre, at de dygtige og kvalificerede faktisk søger. Vi ændrer ikke ansættelseskriterierne eller vejledningerne for bedømmelsesudvalgene, men man får mere fokus på at opfordre dem, der er kompetente, til at søge. På langt sigt skal vi i hele karriereforløbet gribe fat i talenterne og tilskynde dem.